媒体评「职场空窗期」成求职减分项，称应提高宽容度、理解体谅劳动者不易，如何评价此事？ 近年来，越来越多的用人单位开始对求职者的「职场空窗期」提出要求，将其视为求职减分项。
他们担心求职者脱离职场过久，无法跟上用人单位的节奏；担心空窗期过长的求职者岗位技能会退化；还有单位担心求职者的「不稳定」会影响工作的连续性。
这种做法旨在降低用人风险，但是否合理值得深入思考。
对待「职场空窗期」，用人单位应该根据具体情况具体分析。

如果求职者的空窗期是因为身体健康、生育休假等原因造成的，企业拒绝求职者就涉嫌就业歧视。
尤其是在以人为本已经成为共识的今天，即使是因为照顾家人、休息休整、考研考公等原因而出现「职场空窗」，也是劳动者的自由和权利。
全社会都应该提高宽容度，理解体谅劳动者的不易，这才是社会文明的表现。
然而，为什么「职场空窗期」成了求职减分项呢？从用人单位的角度来看，他们的担忧并非完全没有道理。

如果求职者在之前的公司表现不佳，与同事、上级关系紧张，导致被解雇或主动离职，那么这段经历可能会让用人单位对其职业能力和态度产生疑虑。
他们可能担心求职者是否适应公司的文化和团队氛围，是否能够胜任新的工作岗位。
长时间的职场空窗期也可能让用人单位猜测求职者是否在前东家遭遇了一些负面事件，比如涉及法律纠纷、职业道德问题等。
虽然这些担忧并不总是合理的，但用人单位为了降低用人风险，往往会更加谨慎地考虑这类求职者。

此外，如果是在技术更新迅速的领域，长时间离开职场可能意味着求职者需要更长时间来适应新的工作环境和技术要求。
然而，不应将所有求职者的「职场空窗期」一概而论。
每个人的情况都是不同的，有些人可能在空窗期内进行了自我提升和学习，积极适应新的工作环境和技术要求。
因此，用人单位在考虑求职者的「职场空窗期」时，应该更加灵活和客观，不要以此作为判断一个人能力和稳定性的唯一标准。

对于求职者来说，如果自己有「职场空窗期」，也不应灰心丧气。
在竞争激烈的就业市场中，提升自身的竞争力是关键。
可以在简历中适当交代「职场空窗期」的原因，让招聘方了解和判断。
同时，求职者也应该积极寻找那些更加注重个人能力和发展潜力的用人单位，他们更愿意看重求职者的实际能力和潜力，而非片面地看待「职场空窗期」。

总之，对待「职场空窗期」的问题，既要理解用人单位的担忧，也要保护劳动者的权益。
用人单位应该具体情况具体分析，提高宽容度，不将「职场空窗期」作为唯一的判断标准；而劳动者也应该努力提升自身的竞争力，积极寻找那些更注重个人能力和发展潜力的用人单位。
只有在双方的共同努力下，才能实现更加公平和有效的就业市场。
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